Arbeitsvertrag
Aufhebungsvertrag wegen neuem Job

Aufhebungsvertrag wegen neueuem Job: Der Arbeitsvertrag ist ein Unterfall des Dienstvertrages nach § 611 BGB. Er ist ein privatrechtlicher gegenseitiger Vertrag, durch den sich der Arbeitnehmer zur Leistung von Arbeit unter Leitung und nach Weisung des Arbeitgebers und der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

Arbeit gegen Lohn: Dies sind die beiden Hauptleistungspflichten in einem Arbeitsverhältnis. Durch Abschluss des Arbeitsvertrages wird ein Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber begründet.

Ein Arbeitsvertrag ist grundsätzlich an keine Form gebunden.

Ein Arbeitsvertrag ist grundsätzlich an keine Form gebunden. Arbeitsverträge können wirksam mündlich, schriftlich, ausdrücklich oder durch schlüssiges Verhalten abgeschlossen werden. Gemäß § 2 Abs. 1 NachwG ist jedoch der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses verpflichtet, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Diese Nachweispflicht ist jedoch nicht Wirksamkeitsvoraussetzung für die wirksame Begründung eines Arbeitsverhältnisses. 

Ein Arbeitsverhältnis, ganz gleich in welcher Form dies geschlossen wurde, kann durch schriftliche Kündigung beendet werden oder durch schriftlichen Aufhebungsvertrag.

Wenn Sie die ordentliche Frist als Arbeitnehmer zur Kündigung einhalten, brauchen Sie keinen Grund, Ihr Arbeitsverhältnis zu kündigen.
Anders sieht dies für Ihren Arbeitgeber aus. Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, was dann der Fall ist, wenn mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt sind und das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate dauert, benötigt der Arbeitgeber einen Grund nach dem Kündigungsschutzgesetz.

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Wollen Sie außerordentlich bzw. fristlos kündigen, benötigen Sie einen wichtigen Grund.

Ein wichtiger Grund, der zur fristlosen oder außerordentlichen Kündigung berechtigt, liegt oft nicht vor oder es fehlt an einer zuvor auszusprechenden Abmahnung.

Wenn Sie Ihr Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist, die für Sie gilt, auflösen möchten, gibt es die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis vorzeitig durch einen Aufhebungsvertrag aufzuheben.

Ihr Arbeitgeber muss jedoch damit einverstanden sein.

Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats. Aber in vielen Arbeitsverträgen oder einschlägigen Tarifverträgen ist diese Frist auch für die Arbeitnehmer deutlich länger bemessen.

Wenn Sie nun einen attraktiven Job angeboten bekommen und Sie haben eine deutlich längere Kündigungsfrist einzuhalten, sollten Sie zunächst versuchen mit Ihrem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Denn ein attraktives Jobangebot ist kein wichtiger Grund, eine außerordentliche Kündigung auszusprechen.

Wenn der Vorschlag einen Aufhebungsvertrag abzuschließen von Ihrer Seite aus kommt, wird Ihr Arbeitgeber Ihnen jedoch kaum eine Abfindung anbieten. Eine Abfindung wird Ihnen Ihr Arbeitgeber nur dann anbieten, wenn die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses auch in seinem Interesse liegt.

Wenn Ihr Arbeitgeber

einem Aufhebungsvertrag nicht zustimmt

Wenn Ihr Arbeitgeber einem Aufhebungsvertrag nicht zustimmt, können Sie entweder fristgerecht oder vertragswidrig fristlos kündigen.

Wenn Sie sich vertragswidrig verhalten und ohne Einhaltung Ihrer Kündigungsfrist und ohne wichtigen Grund außerordentlich kündigen, laufen Sie Gefahr, sich schadenersatzpflichtig zu machen. Der Arbeitgeber muss darlegen, wie er wirtschaftlich stehen würde, wenn der Arbeitnehmer seine Kündigungsfrist eingehalten hätte. 

Dazu zählen beispielsweise Kosten und Aufwendungen zur Erledigung der liegen gebliebenen Tätigkeiten; Ersatz des entgangenen Gewinns; eigene Vertragsstrafen des Arbeitgebers gegenüber seinen Kunden wegen verspäteter Leistung sowie gegebenenfalls Kosten für die Suche eines neuen Bewerbers, falls diese nicht bei Einhaltung der Kündigungsfrist ohnehin angefallen wären.

Die Anforderungen an die Substantiierung und den Nachweis eines Schadens für den Arbeitgeber sind sehr hoch. Dennoch ist abzuwägen, ob sich das Risiko der Durchsetzbarkeit von Schadenersatzansprüchen in Ihrem konkreten Fall zu verwirklichen droht oder ob dieses Problem eher theoretischer Natur ist. 

Etwas anderes gilt, wenn eine wirksame Vertragsstrafenregelung im Arbeitsvertrag bereits vereinbart wurde.

Etwas anderes gilt, wenn eine wirksame Vertragsstrafenregelung im Arbeitsvertrag bereits vereinbart wurde. Sollte eine solche Regelung tatsächlich wirksam vereinbart sein, ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber diese Vertragsstrafe auch geltend macht, wenn der Arbeitnehmer ohne Einhaltung der für ihn einschlägigen Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis kündigt und einfach nicht mehr zur Arbeit erscheint.
Das Risiko des Schadensersatzes insbesondere auch die Höhe ist gegen die Vorteile aus dem neuen Arbeitsverhältnis abzuwägen.

Sollten Sie daher beabsichtigen, Ihr Arbeitsverhältnis wegen eines neuen Jobs aufzulösen, empfiehlt es sich in jedem Fall vorab einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen, um die Vorgehensweise und die Konsequenzen rechtzeitig zu erörtern.

Da aus Sicht der meisten Rechtsschutzversicherer hierbei noch kein Rechtsschutzfall eingetreten ist, müssen Sie die diesbezügliche Beratung beim Anwalt grundsätzlich aus eigener Tasche bezahlen. Welche Vorgehensweise bei Ihnen angezeigt ist, werden Sie jedoch oftmals als juristischer Laie nicht treffsicher alleine beurteilen können.

Da eine Fehlentscheidung unwiederbringliche finanzielle Nachteile mit sich bringen kann, sollten Sie, selbst wenn Ihre Rechtsschutzversicherung die Beratung nicht übernimmt, anwaltlichen Rat einholen. Bitte bringen Sie immer zu dem Beratungsgespräch mit Ihrem Rechtsanwalt Ihren Arbeitsvertrag mit. Nur so können die rechtlichen Möglichkeiten eingehend erörtert und besprochen werden.

Im Gegensatz zum Arbeitsvertrag, der formfrei möglich ist, bedürfen Aufhebungsverträge und entsprechende Vorverträge nach § 623 BGB zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Das Schriftformerfordernis gilt auch für spätere Änderungen oder Ergänzungen eines Aufhebungsvertrages.

Schriftform bedeutet in diesem Falle, dass der Aufhebungsvertrag von beiden Parteien auf einer Urkunde unterzeichnet sein muss.
Auch Klageverzichtserklärungen, die im unmittelbaren zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit dem Ausspruch einer Kündigung stehen, bedürfen der Schriftform, da es sich hierbei ebenfalls nach der Rechtsprechung um Aufhebungsverträge handelt.

Hiervon zu unterscheiden ist der Abwicklungsvertrag. Dieser regelt nur noch die Modalitäten, die die Parteien im Zusammenhang mit einer formwirksamen Kündigung oder einem schriftlichen Aufhebungsvertrag regeln.

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Welche Regelungen in einem Aufhebungsvertrag zu treffen sind, ist einzelfallabhängig.

Welche Regelungen in einem Aufhebungsvertrag zu treffen sind, ist einzelfallabhängig. Es bietet sich auch hier stets an, dass der juristische Laie einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zurate zieht, um einen Aufhebungsvertrag zu prüfen oder gar gestalten zu lassen.

Besonders zu beachten sind die sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen im Zusammenhang mit einem außergerichtlichen Aufhebungsvertrag. Schließt sich an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Arbeitslosigkeit mit Anspruch auf Arbeitslosengeld an, so muss der Arbeitnehmer mit dem Eintritt einer Sperrzeit und dem Ruhen des Anspruchs nach § 158 SGB III rechnen.

Schließt der Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber einen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führenden Vertrag (Aufhebungsvertrag, unter Umständen auch Abwicklungsvertrag), so löst er damit sein Beschäftigungsverhältnis aktiv im Sinne des Sperrzeittatbestandes nach § 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 SGB III. Vereinbart der Arbeitnehmer im Hinblick auf eine drohende Arbeitgeberkündigung einen Aufhebungsvertrag, so löst er das Beschäftigungsverhältnis nach der Rechtsprechung des BSG selbst dann, wenn die Initiative zum Abschluss des Aufhebungsvertrages vom Arbeitgeber ausgegangen ist und die Beendigung allein in seinem Interesse liegt.

Soweit im Anschluss an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses daher kein neues Beschäftigungsverhältnis eingegangen wird, ist daher dringend von dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages abzuraten.

Denn das Eintreten einer Sperrzeit führt zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld für die Dauer von 12 Wochen. Sie führt außerdem zu einer Verkürzung des Anspruchs auf Arbeitslosengeld um mindestens ¼ der Anspruchsdauer, die dem Arbeitslosen an sich gemäß § 147 SGB III zusteht.

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Beachten Sie, dass eine Beseitigung eines formwirksam geschlossenen Aufhebungsvertrages so gut wie nicht möglich ist.

Beachten Sie, dass eine Beseitigung eines formwirksam geschlossenen Aufhebungsvertrages so gut wie nicht möglich ist. Wenn der Aufhebungsvertrag nicht einvernehmlich wieder aufgehoben wird, sind Sie grundsätzlich an diesen gebunden.

Ein Aufhebungsvertrag kann nur angefochten werden, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei seinem Abschluss falsche Tatsachen vorgespiegelt hat, oder wenn der Arbeitgeber mit ordentlicher oder außerordentlicher Kündigung gedroht hat, wodurch der Arbeitnehmer zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages gedrängt wurde.

Eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung ist jedoch nur in seltenen Ausnahmefällen begründet und insbesondere sind oft die Umstände, die zu dem Vertragsabschluss geführt haben, vom Arbeitnehmer nicht beweisbar. Sollten Sie daher zu einem Aufhebungsvertrag gedrängt werden, erbitten Sie sich immer eine Überlegungsfrist, die Sie dann umgehend nutzen, um anwaltlichen Rat einzuholen.

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