Fristlose Kündigung

Fristlose Kündigung

Arbeitnehmer

Ein Arbeitsverhältnis kann sowohl vom Arbeitgeber, als auch vom Arbeitnehmer fristlos gekündigt werden. Voraussetzung ist jeweils das Vorliegen eines wichtigen Grundes. Es müssen laut Gesetz Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann (§ 626 Abs. 1 BGB, sogenannte außerordentliche Kündigung).

Eine Kündigung hat immer schriftlich zu erfolgen. Dies gilt auch für eine fristlose Kündigung. Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit den Worten nach Hause geschickt, du bist hiermit fristlos gekündigt, ist diese Kündigung bereits deshalb nichtig, da es an der Schriftform mangelt.

Zu beachten ist für den Kündigungsberechtigten die Ausschlussfrist nach § 626 Abs. 2 BGB.

Eine außerordentliche bzw. fristlose Kündigung kann nur innerhalb einer Frist von 2 Wochen erfolgen, nachdem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Dies gilt nicht nur für den Arbeitgeber, sondern auch für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer.

Ist diese Ausschlussfrist verstrichen, kann eine außerordentliche Kündigung nicht mehr ausgesprochen werden. Diese Ausschlussfrist kann auch nicht durch Vertrag abgeändert werden. Es ist auch keine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand wegen Versäumung dieser Frist möglich.

Wenn jemand daher das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen möchte, gleich ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, muss der Kündigende unverzüglich die Kündigung aussprechen, sobald er von den die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat.

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Wurde dem Arbeitnehmer gekündigt wegen eines Verstoßes gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten

Wurde dem Arbeitnehmer gekündigt wegen eines Verstoßes gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, kann sich die Kündigung bereits aufgrund des Umstandes, dass dieser Verstoß deutlich länger als 14 Tage zurückliegt, als unwirksam erweisen. Der Arbeitgeber hat innerhalb dieser Vierzehntagesfrist vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung den Betriebsrat mit einer Dreitagesfrist nach § 102 Abs. 2 BetrVG anzuhören. Diese Frist verlängert die Frist nach § 626 Abs. 2 BGB nicht.

Der Arbeitgeber muss also spätestens bis zum 10. Tag nach Kenntnis der für die Kündigung maßgebenden Tatsachen den Betriebsrat anhören. Bei der fristlosen Kündigung von Arbeitnehmern, die dem Mutterschutz unterliegen oder von Schwerbehinderten sind die erforderlichen Anträge bei den Behörden binnen 2 Wochen nach Kenntnis der für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen zu stellen.

Wird die Kündigung für zulässig erklärt bzw. die Zustimmung zur Kündigung erteilt, muss der Arbeitgeber bei schwerbehinderten Menschen nach § 91 Abs. 5 SGB IX, im Übrigen nach der Rechtsprechung unverzüglich kündigen, wenn ihn diese Erklärung nach Ablauf der Zweiwochenfrist erreicht.

Wir sind eine Anwaltskanzlei, die sich auf das Fachgebiet Arbeitsrecht spezialisiert hat.

Was ist nun ein wichtiger Grund?

Es gibt wichtige personenbedingte Gründe. Dies ist z.B. der Fall, wenn in der Person des zu kündigenden Gründe liegen, die eine dauernde Unmöglichkeit der Leistungserbringung bedingen. Unter anderem fällt darunter der Verlust der Fahrerlaubnis bei einem Berufskraftfahrer.
Doch auch hier kann die Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist und daher der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung zumutbar sein.

Der wichtigste Anwendungsfall der außerordentlichen Kündigung ist die verhaltensbedingte Kündigung. Die gekündigte Person muss dabei rechtswidrig und schuldhaft ihre vertraglichen und nebenvertraglichen Pflichten verletzt haben.

Es gibt jedoch grundsätzlich nicht den Pflichtenverstoß, der immer eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen vermag.
Denn neben einer negativen Zukunftsprognose hat immer eine Interessenabwägung im Einzelfall stattzufinden. Wenn die ordentliche Kündigungsfrist nur kurz ist, kann eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Frist durchaus noch zumutbar sein.

Auf der anderen Seite ist bei langjährig Beschäftigten unter anderem ein anderer Maßstab anzusetzen, als bei jemanden, der erst kurz nach der Probezeit sich etwas zuschulden kommen lässt. In erster Linie kommt es auf das Gewicht und die Auswirkungen der Pflichtverletzung an, darauf wie lange das Arbeitsverhältnis ohne Beanstandung bestanden hat, ob eine Wiederholungsgefahr besteht, wie groß der Umfang des entstandenen Schadens und ob eine besondere Verwerflichkeit der Tat in Betracht zu ziehen ist, zu berücksichtigen ist der Grad des Verschuldens und ob die Möglichkeit besteht, das verlorene Vertrauen wiederherzustellen.

Unterhaltspflichten und der Familienstand können je nach Lage des Falles Bedeutung gewinnen

Auch Unterhaltspflichten und der Familienstand können je nach Lage des Falles Bedeutung gewinnen.
Einer fristlosen und verhaltensbedingten Kündigung hat grundsätzlich eine Abmahnung vorauszugehen.

Nur in seltenen Ausnahmefällen ist eine Abmahnung entbehrlich, nämlich dann, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten ist oder wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass ihre Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich auch für den Arbeitnehmer erkennbar ausgeschlossen ist.

Dies ist z.B. bei Straftaten der Fall. Fehlt es jedoch an einer grundsätzlich notwendigen Abmahnung, ist allein deshalb die fristlose Kündigung unwirksam.

Häufig in der Praxis anzutreffende Fallkonstellationen von Kündigungsgründen, die den Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung berechtigen, sind folgende:

Alkoholkonsum innerhalb des Betriebes, Trunkenheit im Betrieb, wobei hier möglicherweise eine personenbedingte Kündigung (krankheitsbedingte Kündigung) die richtige Kündigungsart wäre, falls der Arbeitnehmer alkoholkrank ist.

Wiederholte Unpünktlichkeiten im Sinne von einer beharrlichen Verweigerung der Arbeitspflichten können zu einer fristlosen Kündigung führen.

• Beharrliche Arbeitsverweigerung
• Beleidigungen
• Störung des Betriebsfriedens
• Private EDV Nutzung, obwohl dies untersagt ist
• Beharrlicher Verstoß gegen die Anzeige- und Nachweispflichten bei Krankheit.
• Vortäuschen einer Krankheit oder Arbeitsunfähigkeit. Ausübung von Nebentätigkeiten während bestehender Krankheit.
• Eigenmächtige Selbstbeurlaubung

Manchmal besteht nur der dringende Verdacht, dass eine strafbare Handlung oder erhebliche Pflichtverletzung vorliegt, ohne dass dies erwiesen ist. Unter bestimmten Voraussetzungen kann die Kündigung auf eine außerordentliche Verdachtskündigung gestützt werden.

Erhält der Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung, wird das Arbeitsamt in der Regel eine Sperrzeit verhängen. Selbst in Fällen, in denen ersichtlich kein wichtiger Grund zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung besteht, kann dadurch der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in eine äußerst missliche Situation bringen.

Es ist auch hier sofort anwaltlicher Rat einzuholen und innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage einzureichen.

Eine fristlose betriebsbedingte Kündigung ist ausnahmsweise zulässig, aber äußerst selten. Die außerordentliche Kündigung aus betriebsbedingten Gründen kommt hauptsächlich in Betracht bei unkündbaren Mitarbeitern, z.B. bei Arbeitnehmern, die unter einen tarifvertraglichen Altersschutz fallen.

Der praktisch wichtigste Grund für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer ist der Zahlungsverzug des Arbeitgebers

Der Zahlungsverzug muss erheblich sein, d.h. der Rückstand sollte mindestens zwei volle Monatsgehälter betragen.

Außerdem ist vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung wegen Zahlungsverzugs auch hier immer eine Abmahnung erforderlich, d.h. der Arbeitgeber muss vor Ausspruch der Kündigung durch eine Abmahnung die Chance bekommen, der Kündigung zu entgehen, indem er die rückständigen Gehälter ausgleicht und künftig pünktlich zahlt.

Nicht nur ein erheblicher Zahlungsverzug, sondern auch ständige Unpünktlichkeit bei der Gehaltszahlung können den Arbeitnehmer nach vorheriger Abmahnung zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtigen.

Der Arbeitnehmer, der fristlos gekündigt hat, muss folgendes beachten: Es gibt kein Zurück nach fristloser Kündigung

Ein Arbeitnehmer kann sich nicht auf die Unwirksamkeit einer von ihm selbst erklärten fristlosen Kündigung berufen: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.03.2009, 2 AZR 894/07 

Es sollte daher stets sorgfältig abgewogen werden, ob eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer ausgesprochen werden soll.
Derartige Schritte sollten grundsätzlich nach Rücksprache mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht angedacht werden.

Es ist hierbei über sämtliche Konsequenzen aufzuklären. So ist z.B. auch bei erheblichen Zahlungsrückständen auf die Gehaltsansprüche des Arbeitnehmers stets zu erwägen, ob man nicht vor einer fristlosen Kündigung zunächst einen Antrag beim Arbeitsamt auf sogenannte Gleichwohlgewährung stellt.

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