Aug 9

Überprüfbarkeit der unternehmerischen Entscheidung bei betriebsbedingter Kündigung

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.11.2012, Aktenzeichen 2 AZR 673/11 (LAG Rheinland-Pfalz)

Der Arbeitgeber muss i. d. R. auch dann nicht von einer Fremdvergabe von Tätigkeiten absehen, wenn dadurch einer größeren Zahl ordentlich nicht mehr kündbarer Arbeitsverhältnisse die Grundlage entzogen wird. (Orientierungssatz des Gerichts)

Sachverhalt:
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist. Der Kläger war bei der Beklagten als Disponent am Standort T tätig. Sein Arbeitsverhältnis war – wie das von 45 % der im gleichen Bereich tätigen Arbeitnehmer – tariflich nicht mehr ordentlich kündbar. Im Jahr 2008 beschloss die Beklagte, die Aufgaben der Servicetechniker an ein Drittunternehmen zu vergeben. Dies würde zum Wegfall u. a. sämtlicher Disponentenstellen am Standort T führen. Dazu vereinbarte die Beklagte gemeinsam mit zwei konzernverbundenen Unternehmen und dem Konzernbetriebsrat einen Interessenausgleich und einen Sozialplan. Sodann kündigte sie auch das Arbeitsverhältnis des Klägers aus betrieblichen Gründen außerordentlich unter Einhaltung einer Auslauffrist. ArbG und LAG haben der Kündigungsschutzklage stattgegeben.

Entscheidung:
Das BAG hat das Urteil des LAG aufgehoben und den Rechtsstreit zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen. Zur Begründung führt es aus, dass eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung in Betracht komme, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls trotz Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüber stünde.

Der gem. § 626 I BGB erforderliche wichtige Grund könne sich auch auf Grund innerbetrieblicher Maßnahmen ergeben. Die zugrundeliegende unternehmerische Entscheidung sei nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder Zweckmäßigkeit, sondern nur darauf hin zu überprüfen, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Auch im konkreten Fall enthalte die tarifliche Regelung kein Verbot der Durchführung von Umstrukturierungsmaßnahmen. Der besondere tarifliche Kündigungsschutz schränke nicht die Freiheit des Unternehmens ein, Umstrukturierungen vorzunehmen, mit denen der Verlust von Arbeitsplätzen verbunden ist, sondern erhöhe (nur) die Anforderungen des Arbeitgebers an seine Bemühungen, gleichwohl die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu ermöglichen. Dies gelte auch dann, wenn von der unternehmerischen Maßnahme eine hohe Zahl ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer betroffen ist. Auch in diesem Falle werde nicht schon die unternehmerische Maßnahme als solche (tariflich) ausgeschlossen.

An das LAG zurückzuverweisen sei der Rechtsstreit, da das LAG nicht geprüft habe, ob der Beklagten die Weiterbeschäftigung des Klägers auch nach Umsetzung ihrer Organisationsentscheidung noch möglich und zumutbar war. Dabei müsse das LAG auch Arbeitsplätze in Betracht ziehen, die bei den beiden mit der Beklagten konzernverbundenen Unternehmen bestehen, die ebenfalls Parteien des abgeschlossenen Interessenausgleiches waren. Zwar sei das KSchG nicht konzernbezogen. Eine Ausnahme ergebe sich hier aber gerade auf Grund des von den drei Konzernunternehmen abgeschlossenen Interessenausgleichs.