Betriebliche Altersversorgung: Unterschiedliche Behandlung von gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten

Unterschiedliche Behandlung von gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten Die unterschiedliche Behandlung von gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten bei der Berechnung der Betriebsrente im Rahmen einer Gesamtversorgung kann zulässig sein, wenn die Vergütungsstrukturen, die sich auf die Berechnungsgrundlagen der betrieblichen Altersversorgung auswirken, unterschiedlich sind. Eine unterschiedliche Behandlung von gewerblichen Arbeitnehmern und Angestellten ist dann nicht zu beanstanden, wenn.

Überprüfbarkeit der unternehmerischen Entscheidung bei betriebsbedingter Kündigung

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.11.2012, Aktenzeichen 2 AZR 673/11 (LAG Rheinland-Pfalz) Der Arbeitgeber muss i. d. R. auch dann nicht von einer Fremdvergabe von Tätigkeiten absehen, wenn dadurch einer größeren Zahl ordentlich nicht mehr kündbarer Arbeitsverhältnisse die Grundlage entzogen wird. (Orientierungssatz des Gerichts) Sachverhalt: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist. Der.

Unwirksame Kündigung einer Eingliederungsvereinbarung

BSG: Unwirksame Kündigung einer Eingliederungsvereinbarung, wenn Gesetzesänderung vor Abschluss bekannt war Die Eingliederungsvereinbarung gem. § 15 SGB II ist eine „vertragliche Abrede“, die unter den Voraussetzungen des § 59 SGB X kündbar ist. Bei wesentlicher Änderung der Verhältnisse – hier: Einbeziehung in die Bedarfsgemeinschaf und damit verbundenem Wegfall der Hilfebedürftigkeit – ist zu prüfen, ob.

Kein Mitverschulden an unfallbedingter Kopfverletzung; Fahren ohne Fahrradhelm

Kein Mitverschulden wegen Nichttragens eines Fahrradhelms BGH, Urteil vom 17.06.2014, Aktenzeichen VI ZR 281/13 Einer bei einem Verkehrsunfall geschädigten Radfahrerin ist kein Mitverschulden wegen Nichttragens eines Fahrradhelms anzulasten, solange zum Unfallzeitpunkt keine Helmpflicht oder zumindest ein entsprechendes allgemeines Verkehrsbewusstsein besteht. Dies hat der Bundesgerichtshof mit Urteil vom 17.06.2014 entschieden. Sachverhalt: Die Klägerin fuhr im Jahr.

Hinweis auf gesetzliche Fristen genügt in ordentlicher Kündigung

Pressemitteilung Nr. 41/13 Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung – Kündigungsfrist Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Regelmäßig genügt hierfür die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ausreichend ist aber auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch.